Congrès de la sécurité routière de l’ASMAVERMEQ : réussir son recrutement, de l’international à l’atelier

Si la pénurie de conducteurs de camions s’est atténuée avec la récession du fret que nous subissons depuis plusieurs mois déjà, la situation est différente dans les ateliers d’entretien et de vérification mécanique, qui peinent toujours à trouver des candidats et doivent se tourner vers le recrutement international dans l’espoir de dénicher les perles rares qui leur prêteront main-forte.

La question du recrutement international de mécaniciens pour véhicules lourds a fait l’objet d’un panel de discussion, animé par Fabien Thyard, directeur du développement commercial à la Caisse Desjardins des Transports, lors du récent Congrès de la sécurité routière de l’Association des mandataires en vérification mécanique du Québec (ASMAVERMEQ).

Le panel a réuni Mélany Matte, vice-présidente Ressources humaines chez Transports Matte; Frédéric Lafleur, président de Groupe Mécamobile; Monique Jung, conseillère – partenariats stratégie internationale et nouveaux arrivants chez Desjardins; et Maud Pinard-Fréchette, directrice – parcours international chez Sourceinc.

D’entrée de jeu, Mélany Matte et Frédéric Lafleur se sont entendus sur le fait que le recrutement international aide à pallier la pénurie de main-d’œuvre, sans toutefois l’éliminer.

« Ce n’est pas la seule solution, et surtout pas une solution miracle », résume Mélany Matte, dont l’entreprise accueille des camionneurs (principalement d’Europe) et des mécaniciens en provenance du Cameroun, de Tunisie et du Maroc.

Elle souligne que ces nouveaux travailleurs ont besoin de beaucoup de formation et d’accompagnement. « Ici, la mécanique est très normée et standardisée. Ils ont acquis un certain bagage et certaines connaissances dans leur pays, mais les référentiels ici ne sont pas les mêmes. Tout le monde doit s’adapter. Avant que ces travailleurs soient formés et autonomes, cela peut prendre des mois, voire des années d’accompagnement. »

Et alors que les mécaniciens du Québec sont habitués à toucher un peu à tout, les travailleurs immigrants sont davantage orientés vers une spécialité. « Chez nous, un mécanicien touche à la structure, à l’électricité, à l’hydraulique, etc. Plusieurs candidats formés à l’étranger arrivent plutôt spécialisés », note Mme Matte. « Il faut les former, les accompagner pour qu’ils deviennent aussi polyvalents qu’on le souhaite. »

Frédéric Lafleur confirme que Mécamobile est confrontée aux mêmes défis, pratiquement en copié-collé. L’entreprise emploie des candidats du Nicaragua, de France et du Maroc. Désireux de trouver une terre d’accueil, certains candidats ont très bien vendu leurs qualités, mais la réalité sur le plancher a parfois révélé des exagérations quant aux compétences réelles. « Cela nous a incités à revoir nos normes de contrôle qualité, à revérifier les travaux, à mieux cibler les tâches. »

Il faut aussi tenir compte des barrières linguistiques, qui poussent plusieurs entreprises à prioriser des bassins francophones, et même des différences terminologiques, les mécaniciens du Québec ayant tendance à utiliser davantage de termes anglophones pour désigner les pièces des camions. « Souvent, en mécanique, on parle franglais. Mes mécaniciens, mais aussi les gestionnaires, ont appris à utiliser les bons termes. Nous avons dû, nous aussi, nous adapter et nous assurer que tout le monde se comprenne bien», explique Mélany Matte.

Le diagnostic avant de partir

Avant d’acheter des billets d’avion, Maud Pinard-Fréchette invite à un diagnostic lucide. «On fait toujours un diagnostic au début pour savoir si l’entreprise sait dans quoi elle se lance. Le recrutement international, ce n’est pas le chemin facile : c’est le chemin qui se présente quand vous n’êtes plus en mesure de recruter localement. On préfère que l’entreprise sache dans quoi elle s’embarque. Plusieurs reculent, puis reviennent un an plus tard, mieux préparées. Ce réalisme en amont prévient des échecs coûteux. »

Selon Mme Pinard-Fréchette, il y a trois facteurs principaux dont il faut tenir compte :

• Les délais : ce n’est pas une embauche locale; on doit s’attendre à des délais importants.
• La capacité RH : le recrutement international mobilise la direction, les RH, parfois le syndicat, les gestionnaires et les collègues. Il faut penser à l’accompagnement, à la formation, au mentorat, aux horaires adaptés.
• Les coûts : le recrutement, le processus d’immigration, les formations et l’intégration impliquent des coûts.

Quand ça ne marche pas : l’effet domino sur les équipes

L’échec d’un recrutement ne se résume pas à une ligne de dépense. « On a mis de l’énergie, on a mis de l’argent alors oui, il y a des impacts », explique Mélany Matte. « Il y a des répercussions du côté de l’équipe aussi. Nos mécaniciens d’expérience s’investissent pour former les nouveaux. Au final, s’il y a un échec, recommencer devient plus difficile, même si ça peut être injuste pour un candidat suivant qui le mériterait. »

Frédéric Lafleur corrobore : « En cas d’échec, ça devient plus difficile de motiver les troupes, de les convaincre de mettre la main à la pâte. »

À l’inverse, la réussite peut avoir un fort effet mobilisateur et instaurer une meilleure culture d’accueil. Des entreprises ont mis en place des comités internes impliquant la comptabilité et les opérations, et intégrant une planification logistique (accueil à l’aéroport, logement temporaire, mentorat attribué).

Faire face à la réalité

Monique Jung rappelle que, pour les nouveaux arrivants, le choc culturel ne survient pas qu’au garage : coût de la vie, transport domicile-travail, installation (meubles, literie, « l’ouvre-boîte qu’on oublie »), véhicule ou non, équipement exigé par l’employeur — et alphabétisation financière de base (compte bancaire, carte de crédit, notion de crédit et d’intérêts) sont autant d’éléments auxquels il faut penser.

Des surprises peuvent aussi survenir sur le terrain avec certains travailleurs étrangers. « Ils se vendent bien à l’entrevue mais parfois, sur le plancher, c’est autre chose », lance Frédéric Lafleur. Des entreprises ont vite constaté que des travailleurs immigrants qui se disaient mécaniciens n’avaient en fait aucune notion en mécanique.

« Il faut une évaluation sur place; sinon tu risques d’avoir des soucis », prévient Frédéric Lafleur.

Sourceinc., par exemple, monte des missions sur place avec vérification d’identité, tests techniques dans des centres de formation locaux et la présence d’un évaluateur technique.

Du côté des employeurs, certains ont développé des questionnaires procéduraux («explique-moi comment tu changes des freins ») qui sondent la logique d’intervention.

Transport Matte veut intégrer des évaluations techniques formelles en amont, effectuées par l’entreprise ou via une agence. « Je pense que c’est une des pistes de solution pour s’assurer d’avoir des candidats qui sont vraiment à la hauteur de ce qu’on souhaite », souligne-t-elle.

Mélany Matte et Frédéric Lafleur ont été appelés à partager des exemples de succès vécus dans leurs entreprises. Transports Matte a accueilli un mécanicien camerounais arrivé au Québec seul et qui a progressé lentement mais sûrement. « Il s’est impliqué socialement et il a fini par faire venir sa famille. Sa conjointe, qui est enseignante, a pu obtenir sa résidence permanente directement. Leurs enfants s’intègrent bien à l’école », relate Mme Matte.

Frédéric Lafleur a, pour sa part, parlé d’un mécanicien nicaraguayen qui insuffle une belle énergie et pousse l’équipe à se dépasser. « Ses collègues se sont dit : “Si on ne veut pas se faire dépasser, on doit s’assurer de garder le rythme.” »