Recrutement : doit-on s’inspirer du modèle albertain et investir dans les chauffeurs nouvellement formés?

C’est en Alberta que le taux de vacance des chauffeurs de camions – la proportion de postes de chauffeurs qui ne sont pas comblés – est le plus élevé. Selon un récent sondage mené par RH Camionnage Canada (RHCC), 2 700 postes de chauffeurs étaient à pourvoir au troisième trimestre de 2024 dans cette province.

Comme chez nous avec les secteurs minier et forestier, l’industrie albertaine du camionnage fait concurrence avec le secteur des ressources naturelles qui offre de bons salaires – souvent le pétrole et le gaz dans leur cas – pour attirer des travailleurs qualifiés.

Le sondage de RHCC indique que la majorité des transporteurs albertains ont décidé d’entreprendre un virage fraîcheur, en embauchant des chauffeurs ayant récemment obtenu leur permis, même si les coûts de formation et d’assurances plus élevés pour les chauffeurs inexpérimentés présentent des défis.

De façon générale, les employeurs qui embauchent de nouveaux chauffeurs investissent de façon substantielle dans des programmes de formation, la plupart procurant environ 90 heures de formation, incluant l’intégration en entreprise et le mentorat.

Et quand on parle d’investir, il est question de gros sous. Les revenus annuels des chauffeurs sont en hausse en Alberta, 18% des entreprises rapportant des augmentations de rémunération de plus de 10% en 2023.

La plupart des employeurs y offrent par ailleurs un éventail d’incitatifs et d’avantages sociaux, en particulier pour les employés à temps plein.

Le « modèle albertain » pourrait-il être importé au Québec? Peut-être bien.

« Ce que notre recherche menée en Alberta démontre, c’est qu’être créatif peut avoir un impact positif sur le recrutement et la rétention – ce qui pourrait aussi être appliqué avec succès dans d’autres régions du pays », commente Craig Faucette, chef de programmes chez RHCC.

Qualifications et mobilité

Cependant, plusieurs défis demeurent en matière de recrutement, rappelle une récente analyse de la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante (FCEI), selon laquelle c’est d’abord le recrutement de travailleurs qualifiés qui pose problème.

Près de la moitié des employeurs (47%) notent un décalage entre les compétences des candidats et les exigences du poste affiché.

Par ailleurs, 57% des PME signalent un écart entre les attentes des candidats (salaire et avantages) et ce qu’elles peuvent offrir, et la moitié des propriétaires de PME disent qu’ils ne peuvent tout simplement pas offrir une rémunération globale équivalente à celle offerte par les grandes entreprises.

La FCEI demande également aux gouvernements de mettre différentes mesures en place afin d’améliorer la mobilité de la main-d’œuvre, notamment par la conclusion d’accords de reconnaissance mutuelle sur les exigences réglementaires.

« Relever la qualité de notre main-d’œuvre et supprimer les obstacles à la mobilité des travailleurs nous permettraient de stimuler la productivité et de renforcer la compétitivité économique du Canada », estime Alchad Alegbeh, analyste de la recherche à la FCEI.

Le document d’analyse de la FCEI sur les défis de recrutement des PME peut être consulté et/ou téléchargé en cliquant ici.